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招聘面试中的提问技巧

时间:2022-12-15 15:45:24 羡仪 面试技巧 我要投稿
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招聘面试中常用的提问技巧

  面试是一种考查活动,即在特定场景中以面对面交谈与观察为主要手段,来测试和评价应试者的能力素质 。那么面试有哪些技巧和注意事项,面试时经常提到哪些问题,这些问题又是如何有技巧的回答?以下是小编为大家整理的招聘面试中常用的提问技巧,供大家参考。

招聘面试中常用的提问技巧

  招聘面试中常用的提问技巧篇一

  1、连串式提问

  即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

  2、开放式提问

  所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平。

  3、非引导式提问

  对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。

  4、封闭式提问

  这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历:包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况:包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

  对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

  5、引导式提问

  引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句,应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

  招聘面试中常用的提问技巧篇二

  招聘官面试提问的问题主要可以分为两类,一类是测试应聘者的综合素质,一类是测试应聘着的专业素质。所谓" 随意性很大" 一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质,很多面试人认为可以海阔天空地聊,最后给出一个综合评价即可。这中看法是不对的,至少可以说是不科学的。

  在综合素质测试中,我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质:表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于不同岗位的应聘者,对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员,要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力;对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力;而对与职能部门员工,则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。

  虽然需要测试的素质和能力很多,但在具体提问时,通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时,让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括,是否有逻辑性。比如问题" 你在以往工作中遇到过什么困难,你是如何解决这些困难的?" ,同样可以考察应聘者的逻辑性。

  在考察组织协调能力时,可以询问一些他以前组织过的活动,比如" 你在单位(学校)经常组织活动吗?请具体描述你是怎样组织一次活动的,你在其中的职责是什么?" 、" 在你主管的部门(项目)中,你是如何给每个人分派工作的,怎样协调它们之间的关系?" 等等。

  在测试责任心是可以询问" 你是否愿意向上级提出合理化建议?" 、" 假如分配给你的一项任务眼看期限已到,难以完成,你怎么办?" 等等。另外可以让应聘者进行自我评价,来测评他的自我认识能力。比如" 请对你的优点和缺点做一个评价" ," 请对自己的个性特征做一个评价" 等等。要注意了解以下应聘者是否具有自我反省的能力,是否能够对自己进行客观的评价。

  " 假如分配给你一项全新的工作,你该如何入手?" ," 你怎样解决工作中的难题,请举例说明过程" 等问题可以测试应聘者的分析能力。例如" 我觉得你的谈话有些言过其实" 、" 你现在的公司对你相当不错,你要离开,你觉得合适吗?" 等等可以测试应聘者的应变能力。

  在面试提问过程中,还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意的夸大自己的优点,忽略自己的缺点。如果面试人对应聘者所讲内容的真实性产生怀疑,则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以?quot;为什么做?怎么做的?结果如何?" 这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要注意留意应聘者所讲的内容前后是否一致。

  另外,在面试提问中要注意应聘者的动机问题。首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度,其次是工作职责与个人愿望的吻合程度,第三是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差,则应聘者在公司的适合度就会下降,面试人要考虑该应聘者是否能够通过面试。

  招聘面试中的提问技巧篇三

  一、引入式问题

  1.引入式问题的涵义

  定义

  引入式问题,即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题,切入面试话题,获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。

  目的

  引入式问题的目的是建立良好的面试气氛,有助于面试人员获取应聘者的初步信息,以供后续挖掘。

  2.引入式问题的例子

  引入式问题的例子,主要包括:

  第一,你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题,大多是为了了解应聘者的情况,以便录用时更好地安排工作,也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。

  第二,你在学校学了哪些课程,哪些科目与所申请的工作有关。 第三,请介绍一下你的爱好和特长。 第四,请谈一下你对应聘岗位的理解。

  二、行为式问题

  1.行为式问题的涵义

  定义

  行为式问题,即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。

  目的

  行为式问题的目的是通过过去的行为表现,判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力,据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。

  2.STAR深度挖掘技巧

  Situation:情景

  情景,即了解应聘者取得工作业绩的背景,通过不断发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。

  Task:任务

  任务,即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务,每项任务的具体内容,可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验,是否适合现在空缺的职位。

  Action:行动

  行动,即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

  Result:结果

  结果,即完成的目标,最后的结果如何。

  3.行为式问题的注意事项

  在设计行为描述式问题时,须注意三个条件:

  第一,问题必须是针对应征者的行为或事情的过程,而非个人的感觉、情绪、判断或意见;

  第二,避免问“为什么”,应改问“如何”、“怎样”或“什么”;

  第三,问题中含有最大限度的形容词,如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。

  4.行为式问题的步骤

  提问行为式问题的步骤,主要包括:

  第一步,提出一个开放式问题,询问应聘者过去经历的一种情形的处理; 第二步,按照STAR结构逐步深入地挖掘细节,获取信息; 第三步,通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性; 第四步,对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证。

  要点提示

  提问行为式问题的步骤,主要包括: ① 提出一个开放式问题;

  ② 按照STAR结构逐步深入地挖掘细节;

  ③ 通过多个行为式问题进一步了解应聘者经验的丰富性; ④ 对引入式问题的一些潜在问题进行求证。

  5.行为描述式问题的优势

  行为描述式问题相较于其他问题,具有以下优势:

  第一,行为描述式问题要求应征者详细具体地说明过去的一些经历,他很难编造故事,所以很容易通过追问澄清含糊的地方,这是其他问题所不及的。

  第二,行为描述式问题的资料容易记录,其中并不涉及个人意见、价值或感觉,可以让不同的管理者参考,保持传真度。

  第三,应征者过去的行为是他未来行为的一些根据,行为时间越近,行为习惯越稳定,他在未来重复行为的可能性就越高。

  由此可见,行为描述式的发问并非一般人的发问习惯,管理者需要经过训练才能掌握。

  6.行为式问题的例子

  行为式问题的例子,主要包括: 第一,你在上一份工作中的最大成就是什么?请你由如何取得那个工作意念开始,谈谈你如何计划、如何执行计划、在推行过程中遇到过什么困难,以及你是怎样克服那些困难的?

  第二,你在上一份工作中最失望的项目是什么?你在推行过程中,是如何处理遇到的困难的,成效怎样?

  第三,你与上司争论最激烈的一次是什么情况。当时争论些什么,他说了些什么,你是如何回答的,最后怎样处理的?

  第四,你最不喜欢的同事是怎样工作的? 若应征者的答案不够具体,管理者需进一步用类似的问题进行追问,直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。管理者在取得上述资料后,可以独立地进行分析,无须理会应征者个人的解释,减少价值观的投射,及经过包装的良好印象的影响。

  三、智力应变式问题

  1.智力应变式问题的涵义

  定义

  智力应变式问题,即通过提出一些有难度,甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。

  问题可能与工作职责直接相关,也可能与岗位职责无关。此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题,在问题的背后一定要有面试官隐含着的考察要素。

  目的

  智力应变式问题主要是为了判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力,以及能否透过现象看本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。

  2.智力应变式问题的例子

  智力应变式问题的例子,类似于: 第一,井盖为什么是圆的?巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方,请问他是哪年出生的? 第二,排序s-m-t-w-t-f-?

  第三,grass后面加一个词,agent前面加一个单词,组成两个新词,这个词是什么?

  四、动机式问题

  1.动机式问题的涵义

  定义

  动机式问题,即通过提问了解应聘者为何要变换工作,以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。

  目的

  动机式问题主要是为了了解应试者求职的真实动因,以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

  2.动机式问题的例子

  动机式问题的例子,主要有:

  第一,你为什么希望到我们单位来?

  第二,你为什么要离开你以前的工作单位?

  第三,你最感兴趣的职位是什么?你希望未来个人如何发展?

  五、虚拟情境式问题

  1.虚拟情境式问题的涵义

  定义

  虚拟情境式提问,是根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理相应的问题,对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。

  目的

  虚拟情境式提问主要是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力,看其是否有足够的处理具体问题的方法与技巧,以及处理方式是否符合本企业的实际情况。

  2.虚拟情境式问题的例子

  虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题,比如,如果你的下属出差时被UFO抓走,你将如何处理?如果公司总经理明天突然辞职,你会怎么办?

  虚拟情境式问题的例子,主要有: 第一,行为能力关。假设你已进入公司担任经理助理,每天上班后第一件事情会做什么? 第二,沟通能力关。上司让你按照他的思路去完成一件事情,但是你发现他的方法不是特别好,你有更好的方法,这时你会怎么办?

  第三,适应能力关。假设有三位上司同时给你布置工作,你会怎么办?

  六、压迫式问题

  1.压迫式问题的涵义

  定义

  压力面试(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题,故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,直至应聘者无法回答。

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