HR实战：厘清绩效考核重点
单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用人，做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言，如果没有绩效考核作为依据，下属员工工资、奖金的多少，随意砍定，不仅下属员工会不服气，做上司主管的也不理直气壮。
各类机关、事业单位和大部分国有企业，在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其中一些要素不仅难以量化考核，而且根本没有必须考核。
德，大都定义为一种政治标准，实际上是仅仅看下属员工对作为考核人的上司主管的忠诚度。
忠诚就有德，不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑：昨天还似乎很忠诚的人，仅仅过了一天，也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落，就不再忠诚了。其实，世界上没有绝对的忠诚，绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足，并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时，他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足，或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时，他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以，把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。
若将德严格定义为政治标准，更没有意义。这是企业内部员工绩效考核，不是选拔党和国家领导人，政治理想、政治态度等等与对企业业绩贡献没有多少直接的关联。
能，也就是能力。
它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西，不转化为现实的行动，对做好工作又会毫无帮助。并且，对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力，装在他人的体内和脑中，准确地把握除了通过所做成的事检验之外，就不再有其它任何有效办法。而做成的事却直接是业绩了。也就是说，从所做成的事进行考核，这已不再是考核能力，而是考核业绩了。建立在心理学研究成果基础上的心理测评，尽管不能说都是狗皮膏药，但其测评结果的价值实在让人不敢恭维。因为受测评人不免会揣度猜测测评人希望得到的.结果，答案选择也不免都建立在这种揣度猜测基础上，这就使这种答案选择根本无法说明被测评人的实际。
勤，就是勤劳，也就是工作态度的一种表现，它是做好工作、创造优异业绩的一种过程表现。
但如果没有能力作前提，它也会变得毫无意义。甚至如果没有德提供最基本的忠诚，建立信赖关系，勤或许仅仅是他讨好上司主管的一种伪装。上司主管在时，工作勤恳、积极;上司主管不在时，又换成另外一种面孔。这就使对勤的考核的价值变得微不足道了。不过，如果没有实行弹性工作制，对上班时间的考核还是必要的。
绩，直接是绩效或业绩。
它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么、做成了什么的一种实际贡献。这才是绩效考核，真正需要明确界定的东西。企业聘用一个员工，既不单纯为了为政府解忧，减少下岗工人，降低社会不安因素，更不是老板想经常看到他们做事的样子，而是最终让他为企业价值和目标的实现贡献一点力量。所以，所做成的事——业绩才是企业老板之所求。
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